Veränderungsbereitschaft: Nicht nur vom Alter abhängig

Veränderungen sind ein spannendes Thema für mich. Zum einen steht mit dem aktuellen Umzug von Berlin nach München wegen meines neuen Jobs eine große persönliche Veränderung ins Haus, zum andern wird es im Rahmen des Jobs auch beruflich um die Kommunikation von Veränderungen gehen. Gemessen an meinem Alter, 32 Jahre zurzeit, bedeutet das sich auf viel Neues einzulassen, auch wenn ein Stadtwechsel nach dem Studium für die meisten Leute eine Selbstverständlichkeit ist und quasi dazugehört. Auf der anderen Seite bin ich als Ex-Krankenpfleger und Absolvent des 2. Bildungswegs zudem radikale Brüche beinahe “gewohnt”.

Vor dem Hintergrund habe ich gerade mit großer Neugierde einen Artikel auf sueddeutsche.de gelesen: “Die Illusion vom großen Wandel“. Aufhänger des Artikels ist die Popularität von Auswanderungssendungen im deutschen Fernsehen und eine allgemeine diffuse Sehnsucht nach einem “Neustart”, die aus bestimmten Gründen selten umgesetzt wird. Erstmal wenig überraschend seien sich die Menschen im Hinblick auf die Veränderungsbereitschaft global gesehen wohl verblüffend ähnlich: Bis Anfang 20 steigt die Bereitschaft, mit zunehmendem Alter sinkt die Bereitschaft anscheindend kontinuierlich wieder. Ok soweit.

Neben einer gewissen genetischen Disposition macht dieses Verhalten auch aus biographischen Gründen Sinn: Um die 30 haben Menschen im Allgemeinen einen Beruf gewählt, eine feste Partnerschaft und befinden sich im besten Familienplanungsalter. Da macht es Sinn das Bewährte zu vertiefen.

Aufregend dagegen fand ich beim Lesen die Aussage, dass auch Neugier und Bereitschaft zur Veränderung Charaktereigenschaften seien, die sich im Laufe der Zeit vertiefen! Vergleichbar zu Gewissenhaftigkeit oder Stetigkeit, was damit zusammenhänge, dass die menschliche Psyche insgesamt über Zeit stabiler werden würde. Dieser scheinbare Widerspruch bedeutet wohl, dass zwar auch innovationsfreudige Persönlichkeiten “langsamer” werden, die grundsätzliche Offenheit aber stärker wird.

Das würde auch die “Normalverteilung” der Veränderungsbereitschaft erklären, wie sie Paul Bayer in “Fukudas Parabel” anschaulich dargestellt hat: Teams würden sich generell grob einteilen lassen in 10% Innovatoren, die den Wandel tragen und nach Vorteilen fragen, der großen Masse der Abwartenden und weiteren grob 10%, die notorisch dagegen sind nichts freiwillig tragen. Jene ersten 10% seien grundsätzlich offen, und beileibe nicht nur junge Menschen.

Dass die meisten Menschen im Veränderungsfall ersteinmal abwarten ist sofort verständlich, ebenso dass aus notorischen Nörglern keine Avantgardisten werden. Trotzdem bleibt die anhaltende Innovationsbereitschaft erstaunlich. Eine weitere Erklärung dafür liefert der SZ-Artikel auf der zweiten Seite:

“Das Gehirn trachtet immer danach, Dinge zu automatisieren, Gewohnheiten auszubilden, und es besetzt dies mit deutlichen Lustgefühlen. Am Bewährten festzuhalten vermittelt das Gefühl der Sicherheit, Geborgenheit und Kompetenz und reduziert die Furcht vor der Zukunft und dem Versagen”, schreibt der Hirnforscher Gerhard Roth”

An Beispiel meiner eigenen Person drängt sich mir dazu der Eindruck auf, dass auch Veränderungsbereitschaft eine “Gewohnheit” sein könnte, die sich “ausbildet” und “automatisiert” wird. Wandel als Geisteshaltung, nach dem Motto “Panta Rhei - Alles fließt und nichts bleibt; es gibt nur ein ewiges Werden und Wandeln”. Ich würde vor dem Hintergrund die These aufstellen, dass auch fließende Zustände ein Gefühl von “Sicherheit, Geborgenheit und Kompetenz” vermitteln können. Genauso, wie sich Kleinkinder in fahrenden Autos wohl fühlen und friedlich schlafen, wenn sie einmal daran gewöhnt sind. Dafür spricht auch der letzte Begriff von der “Kompetenz”, denn die innovationsfreudigen Persönlichkeiten, die sich Wandel stellen, entwickeln ja mit jeder neuen Situation tatsächlich Kompetenz im Umgang damit!

Auf der Grundlage ist es für mich offensichtlich, dass man in beabsichtigten Veränderungssituationen niemand zwingen kann die Veränderung wie eine Umstrukturierung oder Software-Einführung mitzutragen. Die Menschen haben jeweils eigene Geschwindigkeiten in der Anpassung und Neuausrichtung, die in Erfahrung gebracht und beachtet werden müssen.

Internet: Studie zu Nutzung und Medienkompetenz

Im Wortefecht-Blog stieß ich auf den interessanten Artikel mit dem sprechenden Titel “Digitale Analphabeten“. Anlass ist eine Studie der Indiana University namens «Ranking Websites with Real User Traffic», die 100.000 Nutzer über neun Monate beobachtete. Die vorgestellten Ergebnisse der Untersuchung von Internet-Nutzungsverhalten haben mich so überrascht, dass ich gern darauf verlinke.

• In der Hälfte aller Fälle werden Webseiten nicht über Links sondern direkt über die URL angesteuert - wobei Klicks über RSS-Feeds aus technischen Gründen nicht erfasst werden.
• Noch viel unglaublicher: Gerade mal 5 % der angeklickten Links kommen von Suchmaschinen!! Das ist der ganze Umfang des Suchmaschinenmarktes.
• “Die meisten User besuchen zielstrebig eine kleine Anzahl von Seiten, die sie bereits kennen. Eine deutsche Studie von SevenOneMedia hat jüngst ergeben, dass dieses so genannte Relevant Set der Surfer aus rund acht Seiten besteht.” Zum Vergleich: Ich beobachte täglich rund 70 Webseiten, nutze die Verlinkungen und finde das normal
• Die Anzahl der Webseitenaufrufe, die über die Maske der Suchmaschienen laufen, ist in den letzten Jahren sogar gestiegen (Also z.B. die Google-Suche nach “www.xyz.de” statt sie direkt in die Adresszeile im Browser einzugeben).

Der Großteil der Menschen nutzt das Medium also gar nicht angemessen. Der Schlussfolgerung kann ich nur zustimmen, dass die digitale Spaltung zwischen denen mit Medienkompetenz im Filtern des Informationsstroms und der breiten Masse wächst.

Ich erinnere mich noch, wie mein Vater mir vor ungefähr 15 - 20 Jahren erklärte, in Zukunft würde der Zugang zur Informationstechnik darüber entscheiden, ob man am gesellschaftlichen Leben voll teilhat oder draußen steht. Das war zu der Zeit, als PCs begannen ein noch teures Massenphänomen zu werden. Damit meinte er eigentlich den Zugang zur Hardware, die hohe Ansprüche an das Einkommen stellte. Aber er täuschte sich. Wir leben in einer Informationsgesellschaft. Die Spaltung entwickelt sich an der Frage, ob man mit dem Medium souverän umgehen kann - das Wesentliche Finden, Hintergrundrauschen ausfiltern, sich neue Technologie schnell aneignen - oder nicht. Er saß übrigens bis heute noch nie vor einem Rechner und weigert sich …

Wissensmanagement ist interne Kommunikation

Wer meinen Blog verfolgt könnte vielleicht auf die Idee kommen, ich würde Wissensmanagement mit Wikis gleichsetzen - immerhin schreibe ich schon separat darüber - oder damit verbunden mit reiner “Dokumentation”. Dem ist nicht so, ganz im Gegenteil. Wissensmanagement ist für mich hauptsächlich interne Kommunikation, also Austausch und Teambildung. Es ist für mich auch nicht nur “Dokumentation”, sondern vielmehr der Ansatzpunkt unsere Arbeit effizienter zu gestalten. Wir reden über Prozesse, nicht nur Ablage.

Anlass über das Thema zu reflektieren ist ein hochspannender Artikel in der aktuellen BrandEins mit dem Titel “Dummheit gibt´s gratis - Die Ökonomie der Bildung“. Aufhänger des Artikels “Erkenntnisse aus der Fieberkurve” ist das Wissensmanagement beim Maschinenbauer KSB, der wegen des nahenden Ruhestands vieler wertvoller Mitarbeiter zusehen muss wie deren Kontextwissen - also über die reine Information hinaus - dem Unternehmen erhalten bleibt. Nicht Dokumentation, sondern Wissenstransfer ist das Thema.

Dafür werden verschiedene Ansätze gegenübergestellt. Relativ schlecht schneidet dabei der Versuch ab, durch die reine Erfassung inkl. Feedbackschleifen eine Wissensdatenbank anzulegen. Denn, Zitat, “Wissenstransfer funktioniert niemals angebotsorientiert”. Stattdessen sei die Übergabe an konkrete Nachfolger der Schlüssel. Das implizite Kontextwissen, das durch die Herkunft der Informationen diese erst wertvoll macht lasse sich “nur in der Arbeit mit anderen weitergeben”.

Genau diese These stützt meine persönliche Erfahrung, die ich im Rahmen eines Workshops zum Wissenstransfer machen konnte. In einem früheren Job in der Medienresonanzanalyse hatte ich einen recht wichtigen, komplexen Dauerauftrag zu bewältigen, bei dem die Erfassung des Inhalts bis hinunter auf die Ebene der einzelnen Aussagen ging. Diese Aussagen mussten alle in eine Datenbank eingepflegt werden um sie systematisch auswertbar zu machen.

Die Herausforderung bestand darin ein Erfassungsschema zu entwickeln, das den Inhalt der Aussagen erfasst und die schnelle Suche in den bereits angelegten Aussagen ermöglicht. Ich spreche über zum Teil hunderte Aussagen in manchen Kategorien, wobei es wiederum rund 60 Kategorien gab. Eine Systematik musste her. Das Problem löste ich durch ein Schema, das sich in den Titeln meiner Blog-Artikel wiederspiegelt: “Gegenstand: (Subjekt) (und Konkretisierung)”.

Ein Problem entstand als mein Abschied nahte. Das ausdifferenzierte System trug eindeutig die Züge meines Denkens, ohne das es aus Komplexitätsgründen jemand nachbauen konnte. Eine erfolgreiche Übergabe unter hohem Zeitdruck musste her.

Im ersten Schritt schrieb ich alle Kategorien nieder, die drei Jahre zuvor vom Projektleiter festgelegt wurden und definierte was sie meiner Meinung nach erfassen sollen und worin sie sich eventuell von anderen Kategorien unterscheiden, die Schnittmengen haben. Zusätzlich definierte ich das grundsätzliche Erfassungsschema sowie zusätzlich für die jeweiligen Kategorien (Schlüsselbegriffe).

Ein Test zeigte schnell, dass die reine schriftliche Information nicht ausreichen würde, mein implizites Wissen zu erfassen. Was fehlte war das Gefühl dafür, wie man die Texte analysieren und die Aussagen übersetzen muss, um den Inhalt sauber zu erfassen und gleichzeitig im Erfassungsschema zwecks Vergleichbarkeit zu bleiben. Vor diesem Hintergrund war es für die Projektleitung naheliegend mich einen Workshop vorbereiten zu lassen, an dem das gesamte Team des Auftrags inkl. meiner Nachfolger teilnahmen.

Im zweiten Schritt nahmen wir uns einen ganzen Tag Zeit und gingen inkl. Projektleitung alle Kategorien durch und besprachen Erkenntnisinteresse und Erfassungsschema, vor allem aber erarbeiteten wir uns (dann nur die Mitarbeiter) anhand von Textbeispielen das Kontextwissen, was wann warum wie erfasst wird.

Einen Beitrag zur internen Kommunikation leistete der Workshop aus meiner Sicht insofern, als das er einen großartigen Teamgeist an jedem Tag beförderte, wie es keine Betriebsfeier vermag. Es wurde an dem Tag wirklich miteinander gearbeitet. Es wurde klar, “wofür” man eigentlich arbeitet, da Ziele und Erkenntnisinteresse von der Führung klar ausgesprochen wurde und gleichzeitig die Möglichkeit zur Reflektion bestand. Ein wunderbarer letzter Arbeitstag war das…