IBM: Richtlinien dienen Wissensmanagement und Innovation

Durch die Zusage meines neuen Jobs kurzfristig recht in Anspruch genommen arbeite ich mich gerade durch meine gespeicherten Links zu spannenden Blog-Artikeln, die die letzten Tage aufgelaufen sind. Nachdem ich mich gestern zu den internen und externen Kommunikationsrichtlinien für IBM-Mitarbeiter insbesondere aus PR-Sicht geäußert habe finde ich doch tatsächlich noch einen weiterführenden Artikel zum Thema, den ich Wert finde unter die Leute gebracht zu werden. Basis des Artikels im Blog “Redaktionelles Wissensmanagement” ist ein Interview mit “Peter Schütt, zuständig für Knowledge Management & Social Networking Solutions bei IBM, kürzlich bei der Bürgerjournalismus-Konferenz re:publica in Berlin“.

Schon im vorangegangenen Artikel habe ich auf die positiven Effekte hingewiesen, die IBM in den internen und externen Äußerungen seiner Mitarbeiter sieht, ebenso auf die Betonung in den Richtlinien, sich nach Möglichkeit zu vernetzen. Da sich die Kombination aus Kommunikation, Wissensmanagement und Innovation immer mehr zu einem Steckenpferd entwickelt fragte ich mich auch, ob hinter den Richtlinien auch eine Innovationsstrategie steckt, wie sie für Coremedia beschrieben wurde? Sie tut es.

Nach Aussage von Peter Schütt bescheren “Wissensmanagement-Werkzeuge der Generation 2.0 [wie Wikis, Blogs, etc.] der Unternehmenskommunikation [...] Zugang zum Long Tail des Wissens ihrer Mitarbeiter“. Die Formulierung hat es in sich: Es ist nicht die Rede vom “Unternehmen”, sondern von der “Unternehmenskommunikation”, die Zugang hat - und verwerten kann. Leider wird auf die veränderte Rolle der PR innerhalb des Innovationssystems im weiteren Text keinen Bezug mehr genommen.

Hinter der “Großzügigkeit”, die Mitarbeiter an der langen Leine zu lassen, um sich zu äußern und über gegenseitige Referenzen unabhängig von der Linienorganisation autonom zu organisieren, steckt die Möglichkeit im nächsten Schritt diese Konversationen bzw. diese Informationen wieder zu aggregieren. Der Schwerpunkt des Interesses liegt auf den Ideen und Gedanken, die eben nicht dem internen “Mainstream” entsprechen.

Mehr möchte ich gar nicht zitieren, denn der Artikel ist die vollständige Lektüre allemal Wert: Link.

Für die Zukunft - im Hinblick auf meinen neuen Job - würde ich gern die Frage vertiefen, auf welche Weise sich diese Instrumente des Enterprise 2.0 für die Kommunikation des Veränderungsmanagements nutzen lassen? Spontan fallen mir gleich mehrere Vorteile ein, die dafür sprechen:

• Mit den Sozialen Medien sind die Instrumente vorhanden um prinzipiell jedem die Möglichkeit zu geben sich in den Veränderungsprozess einzubringen und sich zu vernetzen.
• Wer sich ermuntert fühlt sich zu äußern fühlt sich ernst genommen. Simpel aber wahr.
• Die Möglichkeit zu kommentieren und damit verbunden auch zu gestalten gibt den Mitarbeitern gefühlte Autonomie. Das Gegenteil wäre Ohnmacht, dem Prozess ausgeliefert zu sein.
• Soziale Medien sind eine Alternative und Ergänzung z.B. zu Workshops - kein Ersatz - um vorhandenes implizites Wissen der Mitarbeiter sichtbar zu machen. Ich schätze, gerade im Krisenfall kann sich kein Unternehmen erlauben auf die vorhandenen Ressourcen zu verzichten. Gerade bei Umstrukturierungen haben die Mitarbeiter ein sehr viel höheres Wissen über die Prozessabläufe als das Management. Woher auch?
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Heute ist ein schöner Tag !!

Heute ist ein schöner Tag für mich !! Seit zwei Tagen weiß ich es per Telefon, aber ein fertiger Arbeitsvertrag ist etwas anderes. Jetzt fühlt es sich “offiziell” an und die Vorbereitung kann beginnen.

Gerade eben kam mein Arbeitsvertrag an für ein Traineeship im Bereich Change Communication - Härtefälle wie Sanierungen, Fusionen, Umstrukturierung etc. Für mich als Ex-Krankenpfleger und Politologe mit Schwerpunkt Kommunikation eine hochinteressante Sache. Mich reizt die hohe psychologische Herausforderung den richtigen Ton zu treffen für Situationen, in denen die Betroffenen wahlweise größere Ängste wegen der anstehenden Veränderung haben und/oder ihnen viel Anpassungsleistung abverlangt wird.

Ich habe eine Weile nach einem für mich passenden Job im Anschluss nach dem Studium gesucht, etwas bei dem meine Biographie (2. Bildungsweg) ein Vorteil für mich sein könnte. Etwas was mich wirklich interessiert, nicht nur Geld bringt. Von allen Ausschreibungen war die dieser Firma für mich am attraktivsten, sodass es mich wirklich freut dass es geklappt hat.

Für den Blog bedeutet das natürlich Veränderungen. “Streifzüge” ist ein Experiment, das mir viel Freude gemacht hat, obwohl ich es erst seit knapp zwei Monaten betreibe und mich jetzt einigermaßen eingebloggt habe. Die nächsten Wochen werde ich meinen Umzug von Berlin nach München organisieren und mich dort angekommen ab Ende Juni erstmal einrichten. Da wird die nächsten Wochen nicht mehr soviel Zeit für den Blog zur Verfügung stehen wie bislang, das gilt natürlich auch für den Zweitblog “Wikilabor“.

Auch inhaltlich wird sich dieser Blog voraussichtlich verändern. Meinem Steckenpferd Wissensmanagement werde sicher treu bleiben (können), kooperative Technologien auch. Darüber hinaus werde ich vermutlich hauptsächlich meine Erfahrungen im Spannungsfeld von Change Management sowie interner und externer Kommunikation reflektieren. Ein Beispiel dafür wäre mein Artikel zu Veränderungskommunikation und Komplexität. Es wird mehr um Psychologie gehen, und selbstverständlich durch die Arbeit sowieso thematisch fokussierter zugehen.

Alles fließt! Und jetzt wird es erstmal wieder richtig spannend.

Veränderungskommunikation und Komplexität

Nach einem gestrigen Gespräch an einem lauen Berliner Sommerabend dachte ich nochmal im Hinblick auf Veränderungsmanagement und –Kommunikation über einen Artikel nach, den ich vor ein paar Tagen unter dem Titel „Umgang mit wachsender Komplexität“ veröffentlichte. Aufhänger des Artikels war ein eingebettetes Video, in dem der sehr kurzweilige Prof. Kruse einige recht interessante Thesen zur menschlichen Psyche zum Besten gibt.

Wenn ich das recht verstanden habe definiert Prof. Kruse Intuition (ein Schlüsselbegriff) nicht als unbestimmtes Bauchgefühl, sondern als Ergebnis einer längeren Lerngeschichte und die Fähigkeit “komplexe Muster jenseits des Rationalen” zu verarbeiten. Falls damit Denkprozesse unterhalb der doch recht langsamen Schicht des Bewussten gemeint sind stimme ich zu.

Gerade wenn man die Trägheit von uns Menschen im Umgang mit Unbekannten (z.B. Arbeitsprozessoptimierung, Umstrukturierung, neue IT) im Blick hat, finde ich Bergers Begrifflichkeit weiterführend. Häufig reagieren wir gern entsprechend der Einstellung, es hätte doch bislang auch geklappt. Die bisherigen Gewissheiten (Lerngeschichte) werden nicht in Frage gestellt oder die Probleme projiziert.

Aus meiner Sicht unterschätzen wir meist völlig wie abhängig unsere gegenwärtigen Ansichten von den Rahmenbedingungen sind, in denen sie entstanden sind. Wie wichtig es ist, immer skeptisch gegenüber den eigenen “Gewissheiten” als etwas Vorläufiges zu bleiben, wie er sagt, “wach zu bleiben”.

Ich denke, Veränderungskommunikation ist eine enorme Herausforderung, wenn sie unter relativ hohem Druck diese Trägheit berücksichtigen und gleichzeitig deutlich machen muss, dass sich die Grundlagen der intuitiven Sicht geändert haben. Unsere Ansichten/Interpretationen der Umwelt überschneiden sich teilweise mit unserer Persönlichkeit, indem der Umgang mit der Umwelt bestimmte Verhaltenseigenschaften fördert. Wir werden was wir tun.

Dementsprechend wird aus meiner Sicht eine Korrektur an den Gewissheiten häufig auch als Korrektur der eigenen Persönlichkeit empfunden und naheliegenderweise erst einmal abgelehnt. Die Skepsis gegenüber unseren Gewissheiten bedeutet unausgesprochen auch die Skepsis gegenüber unseren Strategien im Umgang mit der Umwelt. Damit sollte man sensibel umgehen und ernst nehmen, denn permanente latente Skepsis ist eben auch anstrengend und fordert viel (Reife/inneres Gleichgewicht) von Menschen.