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#bcnue4: Session zu „Moderne Arbeitswelt“ (Wie arbeiten wir in Zukunft?)

29. Februar 2012

Barcamp Nürnberg 2012 #bcnue4 LogoMein Favorit auf dem  Barcamp Nürnberg 2012 war neben der Enterprise 2.0-Session die Session zu „Moderne Arbeitswelt – Coworking“. Gastgeber war Stefan Probst (@entresol), vom Coworking Space Nürnberg. Die Diskussion war kurzweilig, viele Leute haben sich beteiligt, spannende Fragen wurden gestellt – die man heute meist nicht beantworten kann, aber trotzdem stellen muss. Wie schon die E 2.0-Session werde ich die hier wieder möglichst chronologisch, aber auch thematisch sortiert wiedergeben.

Aufhänger der Diskussion war die Ankündigung von IBM, in Zukunft weitgehend  auf Festanstellungen verzichten zu wollen, und hauptsächlich auf Projektbasis mit Freiberuflern zusammenarbeiten zu wollen:

„Der massive Stellenabbau beim IT-Konzern IBM ist offenbar Teil eines radikal neuen Job-Konzepts. Nach Informationen des SPIEGEL soll das Unternehmen künftig nur noch eine kleine Kernbelegschaft haben – die meisten Aufgaben würden dann externe Kräfte erledigen, die von Fall zu Fall eingekauft werden. […]Spezialisten und Fachkräfte hingegen will IBM auf einer eigens gegründeten Internetplattform anwerben. […] Außerdem sollen sie auch nur für die Dauer der jeweiligen Projekte beschäftigt werden.“

Offensichtlich wurde der Artikel  von den meisten Anwesenden registriert, das wurde schnell deutlich. Grundstimmung der Diskussion war eine Einigkeit darüber diese Ankündigung als eine Art Paradigmenwechsel aufzufassen, da IBM als großer Konzern eine Signalwirkung hat, und schon in der Vergangenheit Vorreiter gewesen sei. Z.B. sei IBM die erste große Firma gewesen, die sich statt auf proprietäre Software auf Open Source konzentrierte, und die Bewegung auch massiv unterstützte. Und heute sei Open Source fast „normal“ …

Ob es sich tatsächlich auch rechnet, darüber äußerte keiner eine eindeutige Meinung. Immerhin könne man sich aus einem Pool immer passende Leute aussuchen, und ggf. durch Freelancer egänzen. Andererseits: Bei einem eigenem Pool müsse man ausbilden und/oder nehme Leerlauf in Kauf.

Woraufhin ich mir die Frage stellte, wo/wann die Menschen dann die Qualifikationen entwickeln, die sie als Voraussetzung mitbringen müssen? Eine Frage, die etwas später von jemand anders aufgeworfen wurde.

Das waren die Themen der Diskussion:

  • Räumliche Organisation von projektbasierter Zusammenarbeit
  • Identität, Loyalität und Motivation
  • Langfristige Auswirkungen auf uns in Deutschland. Sind wir „wettbewerbsfähig“?
  • Soziale Sicherheit für´s Individuum
  • Ausblick auf die Zukunft und die Rolle der Bildung

***

Räumliche Organisation von projektbasierter Zusammenarbeit

Die Diskussion begann mit Aspekten der räumlichen Arbeitsorganisation, und kam immer wieder darauf zurück. Es liegt auf der Hand dass unter den Umständen nicht für jedes Projektmitglied ein eigener Schreibtisch vorgehalten werden kann.

Die Erfahrung der Anwesenden war in der Hinsicht ungut. Diejenigen, die schon solche „flexible Arbeitsplätze“ erlebt hatten, fanden es „im Grunde sch…“ – die Flexibilität erfordert wiederum erhöhten Aufwand, die eigenen Sachen täglich wieder aus- und einzupacken. Dabei spielte auch mit rein, gefühlt „nix eigenes“ zu haben, was als negativ empfunden wurde.

Einer der Anwesenden stellte die Frage nach dem Wir-Gefühl? Wie sich eine dauerhafte gemeinsame Identität entwickeln könne, wenn sich zum einen Projektteams immer wieder neu zusammenstellen, und wie sie sich zusammenzuhalten lassen?

Einer, ich glaube er arbeitet auch beim/im Coworking Space Nürnberg, kam die Erwiderung, dass er den Space mit seiner offenen Struktur sehr mögen würde, diese Flexibilität. Er sieht einen Vorteil für IBM, denn „mich motiviert das, diese aufgebrochenen Strukturen, immer wieder Abwechslung“.

Demgegenüber fragte dann einer, ob das nicht branchenabhängig sei? Home Office sei ok, aber man müsse doch immer schauen, zum einen, ob es überhaupt zur Arbeit passt, und ob es einem selbst passt? Ob man der Typ sei? Bei ihm im Konzern sei die Einführung von „flexiblen Arbeitsplätzen mit Rollcontainer“ geplant und schon in der Umsetzung. Leider auch dort wo es aufgrund der Aufgaben überhaupt nicht klappen kann. Überlegungen fänden manchmal nicht statt.

Ein Berater von Accenture schloss das Thema dann auch ab, er hätte trotz Projektarbeit und wechselnden Konstellationen seit 10 Jahren seinen festen Schreibtisch, das würde auch gut funktionieren, sie seien ein gut integriertes Team.

Dafür leitete er zum nächsten Themenkomplex über, denn er meinte, dass jeder Kunde als „andere Firma“ empfunden werde. Arbeitgeber sei Accenture, ja, aber man arbeitet beim Kunden. Die Bindung zum Kunden sei stark – ich wollte ihn noch fragen, ob er „Loyalität“ meint, kam aber wegen des Protokollierens nicht dazu …

***

Identität, Loyalität und Motivation

Stefan meinte richtig, dass der Trend weg von Hierarchie gehe, hin zu Open Leadership. Commitment werde zu Projekten aufgebaut. Aufgabe für Arbeitgeber sei dann eher, Projekte und die dafür passenden Rahmenbedingungen bereitzustellen.

Ein Beitrag bezog sich darauf, dass Selbständige Loyalität gegenüber dem Kunden empfinden würden, was ich aus meiner Erfahrung nur bestätigen kann – wobei das die Identifikation mit einem Kernteam von Partnern/Bekannten nicht ausschließt.

Einer der Teilnehmer meinte vollkommen richtig, IBM könne durch diese strategische Entscheidung vielleicht Fixkosten senken, hätte dafür andererseits zwei Probleme (von denen leider nur eins erörtert wurde):

  • Know How könne so nicht mehr in der Organisation gehalten und entwickelt werden – aber wie dann? Hätte mich auch sehr interessiert
  • IBM würde sicher einen höheren Aufwand haben gute Leute zu halten

Dass unsere bisherigen Verhältnisse kein „Naturgesetz“ sind, und sich andernorts Firmen schon dem letztgenannten Problem stellen müssen, zeigte der Einwurf von einem, der über seinen Arbeitgeber oft mit Indern zu tun habe. Er meinte, in Indien sei Fluktuation schon bei 10% mehr Gehalt völlig normal. (Bild: via)

Die Rückmeldung von den Teilnehmer war eindeutig, Arbeitgeber stehen in Zukunft mehr in der Verantwortung als bislang, Loyalität zu erzeugen. Positiv formuliert wäre der Umgang mit Fachleuten, die Bereitstellung von Rahmenbedingungen, ein echtes Differenzierungsmerkmal

Stefan vom Coworking meinte in dem Zusammenhang passend, dass zumindest monetäre Anreize – und Grundsicherung hinaus – kontraproduktiv seien, und verwies auf das Buch „What really motivates us“. Für Produktionsabläufe sei das sinnvoll, nicht aber für kreative Arbeit.

Klar, unter solchen Bedingungen rückt dann die Eigenmotivation in den Fokus. Welche Motivation hat man als Einzelner die Arbeit als solche zu erledigen? Wozu sind damit befassen? Stefan fragte passenderweise, was denn „die Bindung der Mitarbeiter“ ausmacht, wenn „kein Vertrag da ist“?

Er meinte außerdem, dass man im Coworking Space ein bestimmter Typus Mensch zu finden sei. Menschen, die anspruchsvoll sind, Menschen, die exzellent werden wollen und über eine hohe Eigenmotivation verfügen. Dieser Menschentyp würde zunehmen, und Firmen müssten sich darauf einstellen.

Woraufhin die kritische Frage kam, ob man für dafür passende Rahmenbedingungen einen Coworking Space bräuchte, oder ob das nicht auch im Konzern möglich sei? Diese Frage wurde leider nicht weiter erörtert😉

Stefan ergänzte dann noch, dass sich im Coworking immer eine neue Balance einstelle – Es gebe das Stammpublikum plus Leute, die für wenige Tage blieben. Das sei ein Vorteil, für Kontakte, Innovation und generell Input.

Daraufhin schränkte einer die Übertragbarkeit dieser sicher richtigen Erfahrung ein, und leitete den nächsten Diskussionschwerpunkt ein. Es gebe unterschiedliche Arten von Menschen – und jeder hätte ein bestimmtes Mindset. Die typische Kassiererin hätte vermutlich kein passendes Mindset.

Leute wie wir (Barcamp-Teilnehmer) fänden mit unseren Mindsets immer Arbeit, aber andere hätten es da wesentlich schwerer. Frage sei also: wie gut kommt die Gesellschaft mit dieser Entwicklung klar?

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Langfristige Auswirkungen auf uns in Deutschland … Sind wir „wettbewerbsfähig“?

Der Einwurf mit den Indern, die an sowas gewohnt seien, und auf diese Art von Zukunft mental besser vorbereitet seien (Mindset), fiel an dieser Stelle.

Das deutsche Bildungsniveau sei nicht schlecht, könnte aber einiges besser sein. Das wurde, wohlgemerkt, von einer Runde von Leuten geäußert, die fast alle einen Hochschulabschluss haben und viele davon als Berater und/oder im Projektmanagement arbeiten, Selbständige und Unternehmer sind. International gesehen seien wir im Schnitt nicht besser als andere, eher im Mittelfeld. Die erwähnten Inder würden im Arbeitsalltag z.B. als kompetent, gut ausgebildet und flexibel wahrgenommen.

Bildung sei für die BRD der einzige komparative Vorteil [was ich nicht teile, ich sehe auch Prozess- und Projektkompetenz als komparativen Vorteil – ansonsten hätte jede neue Autofabrik in den 90ern in Osteuropa entstehen müssen: Lohnkosten]. Einig waren sich allerdings alle, dass die Investitionen in Bildung steigen müssten, um dauerhaft kompetent genug zu bleiben.

Ein Einwurf sah die Entwicklung des Arbeitsplatzangebots kritisch. Ja, es  gibt derzeit mehr Beschäftigte als jemals zuvor, die Arbeitslosigkeit ist relativ niedrig. Aber die Zahl der „Normalarbeitsverhältnisse“ sei stark abnehmend, die der Selbständigen zunehmend – nicht immer freiwillig. Auch die Art der Arbeit sei im Wandel, als Beispiel wurden die sicher jedem bekannten Scannerkassen beim berühmten schwedischen Möbelhaus genannt.

Was machen wir mit den Menschen, die verzichtbar sind? Deren einfache Arbeit wir nicht mehr brauchen? Oder, die mit den veränderten, rasanten Bedingungen mental einfach nicht mehr mitkommen? Das erzeugte allgemeine Zustimmung in der Runde. Menschen seien unterschiedlich, eine unterschiedliche Veränderungsbereitschaft / -fähigkeit vermutlich auch Disposition.

***

Soziale Sicherheit auf individueller Ebene

Was machen wir also mit den Menschen, die nicht mehr mitkommen? Fortbildung, da waren sich alle einig, kann allen keine Lösung sein, weil zu oberflächlich.

[Ich musste an dieser Stelle die ganze Zeit an das Bedingungslose Grundeinkommen denken. Anscheinend wurde es sogar von jemand erwähnt, aber nicht aufgegriffen. Aus meiner Sicht läge hierin ein Ansatz mit diesem Problem umzugehen].

Einer stellte die Frage, was man in einem so strukturierten Arbeitsumfeld dann macht, wenn es mal Leerlauf gäbe? Bekanntlich könne es nicht immer ein Folgeprojekt nach dem anderen geben.

Dem pflichtete ein anderer bei. Er hätte Frau und Kinder. Bei ihm würde das mit der ständigen selbständigen Projektarbeit gut funktionieren. Ihm sei aber auch bewusst, dass das ohne die Arbeit seiner Frau als Lehrerin an einer festen Schule so nicht möglich sei. Sie hat feste Zeiten, und ein festes Einkommen. Die Umsetzbarkeit einer rein projektbasierten Beschäftigung sei also nur unter bestimmen Umständen möglich! Flexibilität sei übrigens auch eine Frage von Kündigungsfristen und anderweitigen Verpflichtungen.

Dem wurde beigepflichtet. Selbstbestimmung sei eben auch die Entscheidung lokal zu leben. Freunde, Familie, Haus, soviel zum Thema „Verpflichtungen“. Ein anderer ergänzte, eigentlich müsste die Unsicherheit entsprechend monetär vergütet werden, sozusagen mit „Überbrückungsgeld“

Hinzu käme noch die Übertragbarkeit solcher Beschäftigungsmodelle auf unterschiedliche Regionen. In München oder Nürnberg würde sowas sicher gut gehen, aber was denn in strukturschwachen Regionen wie Mecklenburg sei? Qualifizierte Arbeitsplätze seien relativ rar, relativ weit auseinander, sodass ein Arbeitsplatzwechsel u.U. gleich einen Wohnortwechsel bedeuten könne ….

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Ausblick auf die Zukunft und die Rolle der Bildung

Stefan als Gastgeber fasste die bisherige Diskussion zusammen, was allgemeine Zustimmung hervorrief. Grundstimmung war an- und abschließend:

  • Die Ankündigung von IBM macht einen Paradigmenwechsel sichtbar
  • Diese Entwicklung ist unumkehrbar
  • Fakt sei, wir können nicht entscheiden, ob wir „mitmachen“, es passiert bereits, und wir müssen uns dem stellen – individuell und gesellschaftlich
  • Ohne Veränderungen in den Bereichen und Soziale Absicherung und Bildung wird es nicht gehen – und dieser Umbau wird längere Zeit in Anspruch nehmen
  • Bis wir in Deutschland uns auf diese neue „Unsicherheit“ einstellen (Mindset!), werden noch mindestens 20 Jahre ins Land gehen. Wir sind nicht gut darauf vorbereitet. Der Prozess läuft, aber er wird „lang und schmerzhaft“
  • Falls wir nicht rechtzeitig gegensteuern in den Bereichen Soziale Sicherheit und Bildung, werden wir eine zunehmende Spaltung der Gesellschaft erleben, die zu sozialen Konflikten führen wird. Von denen, die nicht mehr mithalten können, aber auch nicht integriert werden (können)

Das sei die große Herausforderung der nächsten Zeit, vor allem von Leuten wie uns. Stimmung war auch, gerade gutausgebildete und interessierte Leute wie wir seien in der Pflicht sich Gedanken über die Zukunft zu machen, und wie wir sie gestalten wollen.

Stefan schloss die Veranstaltung übrigens noch mit einem Buchtipp: Gunther Dueck: „Aufbrechen – warum wir eine Wissens- und Exzellenzgesellschaft werden müssen

Die Stimmung zum Schluss war übrigens hochgradig „wach“, aber auf eine positive Weise – und danach ging es mit Stefan weiter mit Open Hardware und Open Education, als mögliche Teile der Antwort auf all unsere Fragen …😉

***

[UPDATE: Der Gegenstand der Session ließ mir sowenig Ruhe, dass ich noch einen Artikel nachschieben musste, eine Reflektion einige Tage später: „The Big Picture: Wie das Blogthema “Enterprise 2.0″ mit modernen Arbeitsformen und Bildung zusammenhängt„]

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