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Corporate Learning-Szenario nach der 70:20:10-Regel: Eine Schulung

28. Mai 2013

via Jane HartDie Faustregel

Die Frage, wie und unter welchen Umständen Wissen so in Unternehmen gemanaget wird, dass neues Wissen entsteht, lässt mich als SharePoint-Consultant seit einer Weile nicht mehr los. Man kann das auch gleich als Lernen bezeichnen, selbst wenn es (bislang?) kaum ein ITler so nennt.

Es geht in diesem Artikel um die Anwendung der 70:20:10-Regel. Der Charme der Regel besteht darin, dass sie vielseitige Präferenzen und Studienergebnisse zu einer Faustregel verdichtet. Man kann die Lernpräferenzen von Arbeitskräften so ausführlich wie in dieser Umfrage darstellen, oder eben auf diese Weise verdichtet auf den Punkt bringen:

  • 70%  des Lernens findet statt durch konkrete Erfahrungen, durch Auseinandersetzung und (Aus-)Übung. Bei der Arbeit selbst.
  • 20% des Lernens findet statt über Kommunikation mit anderen Menschen, in der Teeküche, über Netzwerke
  • 10% des Lernens findet dann durch formales Lernen statt: Schulungen, Trainings und Workshops. Nur 10%. Und die sind auch noch ineffizient, wenn man Kosten und Ergebnis ins Verhältnis setzt.

Trainingsdilemma

Das Szenario, das ich skizzieren möchte, ist ein alltägliches, das jeder aus eigener Erfahrung kennt: eine neue Software wird eingeführt. Mitarbeiter müssen in der Nutzung der Software unterwiesen werden, gleich mehrere hundert auf einmal, auf mehrere Standorte verteilt. Das typische Vorgehen wären Präsenzschulungen, gegebenenfalls Webcasts, flankiert von Anleitungen.

Wir wissen dass Trainings die beste Wahl sind für Wissen, das gesichert und grundsätzlich ist, und das weitergegeben werden soll. Passt. Wir wissen aber auch dass Trainings recht ineffizient sind, wenn das vermittelte Basiswissen nicht sofort angewendet und vertieft wird. Gemessen daran sind Trainings allein eine ineffiziente Sache > siehe „10%“.

Trainings allein sichern also keinen Lernerfolg, und damit auch nicht den Erfolg der Schulung. Um nach der 70:20:10-Regel eine Verankerung des neuen Wissens zu erreichen sollte auf das Training unmittelbar eine Anwendung folgen. Auch das ist keine wirklich neue Erkenntnis.

Die Idee besteht darin das klassische Training um Elemente zu ergänzen, die Anwendung, Auseinandersetzung und Interpretation ermöglichen. Training plus Lernevent, sozusagen.

Szenario: Umsetzung mit SharePoint

Ziel ist: Vermittlung und Vertiefung der Schulungsinhalte. Grundidee: Weiterhin eine auf 3 Tage zeitlich begrenzte Lernveranstaltung, aber nicht nur ein Training.

Tag 1: Klassische Schulung

  • Präsenztraining
  • Webcasts
  • Dokumentation

Tag 2 und 3: Lernevent

  • Community: Anwenden der Trainingsinhalte, Lösen von Aufgaben, Weiterentwicklung und Diskussion des gelernten Inhalte
  • Kommunikation: Übergeordnete Kommunikationsebene nutzen, um alle Teilnehmer prinzipiell zu ermöglichen sich gegenseitig zu informieren und weiterzuhelfen

***

Wie Tag 1 gestaltet wird ist ebenfalls eine Frage, aber eine auf die schnell auf Erfahrungswerte zurückgegriffen werden kann. Viel interessanter ist die Frage, wie der Lernevent an Tag 2 und 3 gestaltet wird. Und auch, welche Features dafür zum Einsatz kommen?

Manche Features bieten sich natürlich an. Sei es die SharePoint MySite, besonders im SharePoint 2013. Sei es das neue Commnity-Template. Sei es klassische Teamsites. Ein Wiki könnte Teil des Lernevents sein. Auch Extensions wie Newsgator oder Beezy könnten hier interessant sein. … Was hier passend ist, hängt von den Inhalten und den Zielen ab, und muss festgelegt werden.

Visualisierung der Grundidee

Die Idee für das Szenario kam mir angelehnt an eine schöne Graphik von Harold Jarche, über die ich unter dem Titel „Die Rolle des Newsfeeds bei der Erzeugung neuen Wissens im Arbeitsprozess“ bereits schrieb. Die Graphik passt nicht 1 zu 1 zum Szenario, aber geht in die richtige Richtung:

(c) Harold Jarche

(c) Harold Jarche

Übernehmen lassen sich die Achsen und ihre Zuordnung, sowie die Idee eines dreistufigen Systems, das innerhalb der Matrix abgebildet wird. Den Mechanismus des Szenarios würde ich nach der 70:20:10-Logik daher folgendermaßen visualisieren:

SharePoint-Schulungsszenario nach 70:20:10-Regel

SharePoint-Schulungsszenario nach 70:20:10-Regel

 

Aufwände zur Umsetzung

Die eigentlichen Aufwände in so einem Szenario bestünden sicher nicht darin das klassische Training vorzubereiten. Zu berücksichtigen fände ich folgendes:

  • Welche Ziele werden mit der Verankerungsphase verfolgt? Was soll als Ergebnis dabei herauskommen?
  • Wie vergleichbar sollen die Ergebnisse sein? Müssen sie durch einen Test bestätigt werden?
  • Welche Features im Intranet sind geeignet, um „Community“ und „Kommunikation“ umzusetzen? Community Templates im SP 2013? Community-Teamsites über Newsgator im SP 2010? Wikis? Blogs? …Was genau soll vermittelt und angeeignet werden?
  • Welche Übungen / Szenarien sind inhaltlich angemessen?
  • Welche Übungen / Szenarien sind allgemein genug dass sie mehrere hundert Teilnehmer von unterschiedlichen Standorten und unterschiedlichen Stellen geeignet sind?
  • Was wünscht sich das Unternehmen, was als Ergebnis der Verankerungsphase herauskommt? Nur reine Aufgaben, oder auch Auseinandersetzung mit den gegenwärtigen Prozessen? Darf gespielt werden, oder hat das Ergebnis der Verankerungsphase Relevanz und wird berücksichtigt? Gar systematisch ausgewertet? Dann wäre ein solches Hybrid-Training sogar ein Beitrag zur Organisationsentwicklung

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