Skip to content

„Lernende Organisation“ wegen Management von Komplexität

19. März 2014

Matrix Komplexität AnwendungAls SharePoint-Consultant liegen meine Schwerpunkte in den Bereichen Social, Wissensmanagement und Collaboration. Collaboration ist aus meiner Sicht viel mehr als nur „Zusammenarbeit“. Nützlich finde ich die Unterscheidung zwischen „Structured Collaboration“ und „Social Collaboration“. Structured Collaboration meint eher die strukturierte Arbeitsweise mit klarem Input X und Y, die das Output Z ergeben. Social Collaboration demgegenüber ist semi-strukturiert, und meint die gemeinsame Erarbeitung von Lösungen. Lösungen, bei denen zu Beginn weder die Variablen noch der Output klar definierbar gewesen wäre.

Social Collaboration ist daher aus meiner Sicht die Arbeit unter komplexen Bedingungen. Und genau vor diesem Hintergrund kickte mich ein Video eines Vortrags von Niels Pfläging ziemlich. Pfläging hielt einen Vortrag in den Räumen von Seibert Media über die „Organisation von Komplexität“. Der Vortrag wurde aufgezeichnet am 17. Februar 2014 beim Treffen der Agile User Group Rhein-Main bei //SEIBERT/MEDIA in Wiesbaden. Hier das Video, darunter die Kernaussagen für den schnellen Überblick – meine persönlichen Notizen, um die Inhalte für mich sauber zu strukturieren:

***

Kernaussagen:

  • Gegenüberstellung von komplizierten Bedingungen und komplexen Bedingungen
  • Kernschlamassel ist, dass die meisten Unternehmen ein mechanistisches Bild von sich selbst haben, wie ein Uhrwerk > Taylorismus
  • Das Tayloristische Modell entspricht einem statischen Verständnis der Organisation, in dem Überraschungen nicht vorgesehen sind.
  • Wenn aus Start-ups im Laufe der Zeit größere Unternehmen werden, und das hemdsärmelige Management angepasst werden muss, passiert oft etwas, das „Professionalisierung“ genannt wird, aber faktisch eine „Bürokratisierung“ ist.
  • Die Organisation unter komplexen Bedingungen ist eine „Lernende Organisation
  • Die Lernende Organisation ist lebendig, rechnet mit Überraschungen, und legt den Fokus weniger auf die Verbesserung der Teile, sondern der Interaktion der Teile [Hier musste ich sofort an die Idee der Corporate MOOCs denken]

Ausbildung / Lernen:

  • Verbesserung der Teile unter komplizierten Bedingungen Coaching und Training der Teile, der Mitarbeiter. Im Tayloristischen Modell ist Ausbildung / Mitarbeiterentwicklung ein Defizitmanagement
  • In der Lernenden Organisation werden nicht primär die Mitarbeiter geschult, sondern die Interaktion verbessert > Systemsicht [Mir fällt dazu folgende Gegenüberstellung ein: „Beziehungsentwicklung statt Mitarbeiterentwicklung“]

Gruppe vs. Team:

  • Die Gruppe steht für das Tayloristische Modell. Hierarchisch, fremdgesteuert, weil die Arbeit durch das Management schon vorab funktional zerlegt wurde. Gern werden ähnliche Leute zusammengesteckt und durch Schulungen auf Linie gebracht. Gearbeitet wird ordentlich, durch Pläne, Workflows, Organigramme … Gesteuert wird oft auch über Gruppendruck. Gruppen dürfen im Prinzip sehr groß werden, denn es besteht das Gefühl sie durch die Regeln „im Griff“ zu haben. Zu Frederick Winslow Taylors Zeiten ein sehr effektives Organisationsmodell [Mir scheint, dass oft „Gruppen“ gemeint sind, wenn von „Teams“ die Rede ist]
  • Die Lernende Organisation setzt auf Teams, und fördert nicht die Gleichtheit, sondern die Diversität der Mitglieder. Teams haben eine natürliche Grenzen, die im Zusammenhang mit den Steuerungsmechanismen steht

Steuerung:

Im Tayloristische Modell zählt die Position. Fremdsteuerung (über Gesamtziele und Einzel-Ziele für einzelne Mitarbeiter) und Kontrolle, Entscheidungen sind oft direktiv, von oben nach unten. [Pfläging nannte das sogar „Zombifizierung“😉]

Je größer die Organisation, desto weniger kann das oberste Management alles selbst denken. Beliebt sind dann Stäbe, aber die ändern an der Struktur gar nichts > denken und entscheiden bleibt exklusiv.

  • In der Lernenden Organisation zählt die Rolle mehr als die Position, Entscheidungen fallen selbstorganisiert. Statt Ziele wird über geteilte Werte und Prinzipien gesteuert. Mitarbeiter werden bei ihrer intrinsischen Motivation abgeholt, die bewusst genutzt wird. Im Grunde ist in der Lernenden Organisation unternehmerisches Denken gefragt. Führung ist hier eine Systemeigenschaft: Spezialisten, die denken, reichen nicht mehr. Alle müssen mitmachen und mitdenken

Innovation:

  • Im Tayloristischen Modell denkt das Management, und der Mitarbeiter arbeitet. Kreativität ist (wenig) gefragt, höchstens im vorgegebenen Rahmen. Unternehmerisches Denken stört. Kreativität und intrinsische Motivation lassen sich hier kaum beobachten.
  • Steuerung ist hier hierarchisch, auf Kontrolle der Teile ausgerichtet. Entscheidungsbefugnis und Zielsetzung sind mit Macht verknüpft, sodass Innovation, die nicht vom Management selbst stammt, immer Macht in Frage stellt.
  • In der Lernenden Organisation ist permanente Verbesserung eine eingebaute Systemeigenschaft. Das ergibt sich aus dem Fokus auf intrisische Motivation, Selbststeuerung, Diversität und unternehmerisches Denken.
  • Die Innovationsfähigkeit ist eng gekoppelt an das Führungsverständnis

Management von Wachstum der Organisation:

  • Im Tayloristischen Modell ist die formelle Struktur alles, funktional und hierarchisch differenziert. Bei Wachstum werden weitere Entscheidungsebenen eingeführt, Regeln aufgestellt, Prozesse definiert.
  • Die Lernende Organisation antwortet auf Wachstum kaum mit mehr Hierarchie. Als Beispiel wird Toyota genannt.
  • Der Fokus liegt auf der Netzwerkstruktur, deren Bestandteil Teams sind. Diese Teams werden funktional und hierarchisch integriert.
  • Die Pflege informeller Strukturen ist wichtig, denn sie entlastet die Schwächen der formellen Struktur > „kurzer Dienstweg“

 

Blogger lieben Kommentare und Diskussionen! Wie ist deine Meinung dazu?

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s